Monimuotoisuuden edistäminen sakkaa suomalaisessa liike-elämässä

UN Women Suomi oli mukana toteuttamassa tutkimusta monimuotoisuudesta suomalaisessa työelämässä konsulttiyhtiö Boston Consulting Groupin (BCG) kanssa. Tutkimus osoittaa, että vaikka Suomi on sosiaalisesti yksi sukupuolten tasa-arvoisimmista maista maailmassa, se ei ole juuri edistynyt monimuotoisuuden edistämisessä työelämässä ja yritysten johtotehtävissä.  Tutkimuksen mukaan Suomi on jäämässä jälkeen myös naisten osuudessa yritysjohtajissa.  

Tutkimukseen haastateltiin kymmenen suuren suomalaisyrityksen ja kolmen suuren yliopiston johtohenkilöitä. Tämän lisäksi mukana olevista yrityksistä yhdeksästä haastateltiin 1480:tä työntekijää, näistä kahdeksalla yrityksellä on globaalia toimintaa. 

Työelämässä monimuotoisuutta pidetään välttämättömyytenä 

Monet suomalaiset ovat sitä mieltä, että monimuotoisuus on välttämätöntä. Tutkimukseen haastatelluista työntekijöistä 95 prosenttia uskoo, että monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio (eng. DEI: Diversity, Equity & Inclusion) ovat ratkaisevia tulevaisuuden kilpailukyvyn kannalta. Jopa 65 prosenttia uskoo organisaationsa menettävän paitsi lahjakkuutta, innovaatioita että luovuutta riittämättömän monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion vuoksi. Lisäksi puolet vastaajista toteaa heidän organisaationsa häviävän työntekijöiden sitoutumisessa, asiakkaiden ymmärtämisessä, tuottavuudessa ja suorituskyvyssä jos edellä mainituista asioista ei pidetä huolta. 

20 prosenttia vastaajista kokee yrityksen riittämättömän monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden tai inkluusion olleen yksi syy siihen, miksi he ovat vaihtaneet tai jättäneet hakematta työpaikkaa.  

Myös muut sidosryhmät vaativat asiassa suurempia ponnisteluja: asiakkaat tekevät ostopäätöksensä myyjäosapuolen sosiaalisen vastuun perusteella ja sijoittajat ottavat päätöksissään huomioon yrityksen kokonaispanoksen yhteiskunnalle. 

Suomi ei ole yritysjohdon monimuotoisuuden mallimaa 

Suomella on maine tasa-arvoyhteiskuntana varsinkin sukupuolten tasa-arvon suhteen, mutta tästä huolimatta vain neljännes pörssinoteerattujen yritysten johtajista vuonna 2021 oli naisia. Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajaksi noustaan usein tulosvastuullisen johtoryhmäläisen paikalta, minkä takia voidaan olettaa, että suomalaisten yritysten seuraavien toimitusjohtajien sukupuolijakauma näyttää hyvin samalta kuin nykyinen.  

Tutkimukset puoltavat monimuotoisemman osaamisen käyttämistä. Niillä yrityksillä, joissa naisia on johtotehtävissä vähintään 30 prosenttia, yrityksen nettovoittomarginaali on kuusi prosenttiyksikköä keskimääräistä korkeampi. 

Johtoportaan keskimääräistä korkeampi monimuotoisuus vaikuttaa myönteisesti myös liikevoittoprosenttiin, joka on yhdeksän prosenttiyksikköä keskimääräistä korkeampi. Nämä yritykset saavat myös 19 prosenttiyksikköä enemmän tuloja innovaatioista.  

– Pelkästään palkkaamalla monimuotoisempaa osaamista ei kuitenkaan päästä tuloksiin, vaan yrityksen tulee myös kehittää yhdenvertaisuutta ja inkluusiota. Monimuotoisemmat organisaatiot ovat parempia innovoimaan, ottamaan riskejä, ratkaisemaan ongelmia luovasti, käsittelemään kriisejä ja muuttamaan haasteita mahdollisuuksiksi, sanoo BCG:n Suomen toimitusjohtaja Kaori Uehigashi.  

Prosessi, ei yksinkertainen tavoite tai ohjelma 

Tutkimuksen mukaan kolme neljäsosaa sukupuoli-identiteetin, kansallisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen puolesta enemmistöön kuuluvista vastaajista ajattelee yritysten tekevän tarpeeksi monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistämiseksi. Sen sijaan vähemmistöön kuuluvista vastaajista vain 46 prosenttia ajattelee samoin. Lisäksi vain 20 prosenttia vähemmistöön kuuluvista vastaajista kokee hyötyneensä yrityksensä tekemistä toimenpiteistä näiden asioiden hyväksi. 

Yrityksessä on ensin luotava perusta monimuotoisuudelle. Ylimmän johdon on ilmaistava monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion arvo yrityksen strategialle, asetettava tavoitteet ja luotava toimintaperiaatteet. Seuraavaksi on syytä tarkastella työntekijöiden tarpeisiin vastaavia päivittäisiä prosesseja. Miten esimerkiksi otetaan huomioon työn ja yksityiselämän tasapaino, uralla eteneminen ja työn sisältö. Näiden toimien jälkeen yrityksen kulttuuriin voi upottaa tapoja edistää inklusiivisuutta ja vuorovaikutusta. Niiden edistäminen tulee yrityksen lisäksi hyödyntämään kaikkia työyhteisöön kuuluvia. Toimenpiteillä autetaan jokaista yksilöä menestymään koko potentiaalinsa edestä. 

Keskimäärin 90 prosenttia vastaajista, jotka ehdottomasti aikoivat pysyä työpaikassaan piti kulttuuriaan inklusiivisena. Niistä, jotka aikoivat ehdottomasti vaihtaa työpaikkaa, vain 45 prosenttia piti kulttuuria inklusiivisena. Näin ollen voidaan todeta, että yrityksen inklusiivisuus vaikuttaa myös työntekijöiden pysymiseen yrityksessä.  

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistäminen on prosessi, ei yksinkertainen käyttöön otettava tavoite tai ohjelma. Kun perusta on kunnossa, yritykset voivat kehittää erityisiä aloitteita ja mittareita. Ilman mittaamista ja siihen liittyvää vastuullisuutta yritykset eivät voi seurata toimintansa tehokkuutta. 

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion vauhdittamiseksi Suomessa kymmenen yritystä, kolme yliopistoa ja kaksi ministeriötä ovat liittyneet BCG:n ja UN Women Finlandin järjestämään Diversity Roundtable -ryhmään. 

Lue lisää tutkimuksesta: https://www.bcg.com/en-nor/publications/2022/diversity-in-finland

Yritykset voivat edistää monimuotoisuuttaan ja inklusiivisuuttaan sitoutumalla ja toimeenpanemalla UN Womenin Women’s Empowerment Principle -periaatteita.